Die Ingenieure mit der steilsten Entwicklungskurve haben eine Eigenschaft gemeinsam – und sie hat den größten Einfluss auf Erfolg oder Stillstand: Coachability, also Lernfähigkeit.
Coachability ist nicht schwarz-weiß, sondern eine Skala von 1 bis 10. In dieser Folge bekommst du eine Geschichte aus einer Mastermind und drei konkrete Ideen, mit denen du auf dieser Skala Richtung 10 wanderst.
Die wichtigsten Erkenntnisse
- Coachability ist eine Skala. Niemand ist einfach „coachbar“ oder nicht – die Frage ist, wo du zwischen 1 und 10 stehst.
- Es ist Mindset plus Skillset. Growth Mindset und Offenheit allein reichen nicht; Coachability ist auch eine erlernbare Fähigkeit.
- Sei ein Schwamm. Mitschreiben ist die Kerngewohnheit – sie macht es dir leichter, Fragen zu stellen und alles aufzusaugen.
- Vermeide Echo Chambers. Such aktiv nach kritischem Feedback statt nach Bestätigung – „konstruktive Unzufriedenheit“ ist Gold wert.
- Kenne deinen Circle of Competence. Echte Lernfähigkeit kommt mit Demut: Je mehr du lernst, desto klarer siehst du, wie viel du nicht weißt.
Coachability im Detail
Die Mastermind-Geschichte. 2019 war ich bei einer Mastermind mit rund 25 Unternehmern. Kernformat war der „Hot Seat“: Jeder hatte 20 Minuten, in denen sich die Gruppe nur um sein Unternehmen kümmerte. Dabei zeigten sich drei Typen. Die erste Gruppe hielt 20 Minuten lang einen Monolog – kein Feedback, kein Erkenntnisgewinn, am Ende unzufrieden. Die zweite Gruppe schilderte kurz die Lage, ging dann aber bei jedem Feedback in den Rechtfertigungsmodus („Das habe ich schon probiert, das geht nicht“). Die dritte Gruppe machte es richtig: 30 Sekunden Kontext, eine klare Frage – und dann 20 Minuten zuhören, nachfragen und mitschreiben. Diese Menschen zogen den meisten Wert heraus. Genau hier habe ich zum ersten Mal gesehen, wie groß der Unterschied zwischen wenig und stark coachbaren Menschen ist.
Idee 1: Sei ein Schwamm. Adam Grant nennt dieses Prinzip in Hidden Potential – alles aufsaugen. Die wichtigste Gewohnheit dafür ist Mitschreiben. Wer in einer Lernsituation nicht mitschreibt, halbiert sein Lernvolumen und tut sich schwerer, Fragen zu stellen. Notizen dürfen Stichworte, halbe Sätze oder Skizzen sein – digital oder auf Papier. Mitschreiben macht das Fragenstellen leichter. Und dazu gehört der Mut, zu zeigen, dass du etwas nicht verstanden hast – auch ein viertes oder fünftes Mal. Stark coachbare Menschen optimieren auf ihre Lernfähigkeit, nicht auf den sozialen Eindruck.
Idee 2: Vermeide Echo Chambers. Eine Echo Chamber ist ein Käfig aus selbstbestätigenden Glaubenssätzen – du suchst nur Bestätigung für das, was du ohnehin denkst. Coachbare Menschen meiden das. Das Prinzip lautet „strong opinions, loosely held“: Sei überzeugt von deinen Ideen, aber wirf sie sofort über Bord, sobald neue Erkenntnisse sie widerlegen. Wer ständig im Rechtfertigungsmodus ist, Kritik persönlich nimmt und schnell emotional wird, ist noch nicht weit auf der Skala. Die bessere Haltung ist „konstruktive Unzufriedenheit“: Du willst, dass jemand deine Ideen zerlegt. Du brauchst keine People Pleaser und kein Fishing for Compliments – du suchst aktiv nach hartem, sachlichem Feedback und ziehst daraus Energie.
Idee 3: Kenne deinen Circle of Competence. Coachbare Menschen haben Demut. Sie sagen nie „Das weiß ich schon“, sondern sehen in jedem Input die Chance, etwas zu lernen. Der Bereich dessen, was du nicht weißt, ist millionenfach größer als dein Circle of Competence. Je mehr du lernst, desto ehrlicher wird dein Verständnis der eigenen Fähigkeiten – du hörst auf, dich zu überschätzen, legst dein Ego beiseite und bekommst eine offenere Lernhaltung. Jede Interaktion wird zur Möglichkeit, deinen Circle of Competence ein Stück zu erweitern.
Warum das Fragenstellen ein eigener Skill ist, vertiefst du in Bessere Fragen stellen. Wie du Dinge von Grund auf verstehst (und dadurch leichter fragst), zeigt First Principles Thinking. Wie du gezielt von herausragenden Menschen lernst, hörst du in Von den Besten lernen. Und warum coachbare Teams mehr Freude machen, ergänzt Servant Leadership.
Häufige Fragen zur Coachability
Was bedeutet Coachability? Lernfähigkeit – die Bereitschaft und Fähigkeit, aus Feedback und neuen Ideen wirklich etwas mitzunehmen. Sie ist nicht schwarz-weiß, sondern eine Skala von 1 bis 10, und besteht aus Mindset (Offenheit, Growth Mindset) und einem erlernbaren Skillset.
Wie werde ich coachbarer? Mit drei Hebeln: Sei ein Schwamm (vor allem konsequent mitschreiben und Fragen stellen), vermeide Echo Chambers (such aktiv nach kritischem Feedback statt nach Bestätigung) und kenne deinen Circle of Competence (Demut statt Selbstüberschätzung).
Woran erkenne ich wenig coachbare Menschen? An Aussagen wie „Das weiß ich schon“ oder „Das funktioniert nicht“, am ständigen Rechtfertigen, am Blockieren von Veränderung und daran, dass sie kaum Fragen stellen oder mitschreiben.
Warum ist Coachability so wichtig? Weil sie der größte einzelne Hebel für persönliche Entwicklung und Erfolg ist. Wer lernfähig ist, zieht aus jeder Situation, jedem Buch und jedem Feedback ein Vielfaches heraus.
Bücher & Ressourcen aus der Folge
Adam Grant – Hidden Potential: Quelle des „Schwamm“-Prinzips – wie Menschen ihr Potenzial durch Lernfähigkeit entfalten.
Weitere Buchempfehlungen findest du in meiner Bibliothek für Ingenieure.
Diese Folge gehört zum Thema Persönlichkeit.
Transkript
Bei den ambitionierten Ingenieuren mit der steilsten Entwicklungskurve ist uns eine Eigenschaft besonders aufgefallen, die den größten Einfluss auf Erfolg oder Stillstand hat: Coachability. Coachability bedeutet im Deutschen Lernfähigkeit – und Lernfähigkeit ist nicht schwarz-weiß. Du bist nicht entweder coachbar oder nicht, sondern das Ganze ist eine Skala. Die Frage ist: Wie coachbar bist du, etwa auf einer Skala von 1 bis 10? 10 heißt sehr lernfähig, 1 überhaupt nicht. In jedem Unternehmen gibt es Menschen, die sehr weit unten stehen. Typische Aussagen sind „Das weiß ich schon“, „Das kenne ich alles“, „Das ist nichts Neues“ oder „Das funktioniert nicht“. Das sind oft die Personen, die Veränderungsprozesse blockieren und nichts für ihre Weiterentwicklung tun. Die wenigsten stehen Richtung 7, 8, 9 oder 10 – und genau das sind die Menschen mit dem größten Erfolg in ihrer Entwicklung.
Dazu eine persönliche Geschichte. 2019 war ich bei einer Mastermind mit etwa 25 bis 30 Unternehmern, die sich einen Samstag lang in einem Raum eingeschlossen haben. Ein Kernelement war eine Gruppensession zu viert mit dem sogenannten Hot Seat: Jede Person hatte 20 Minuten, in denen sich die anderen drei nur um ihr Unternehmen kümmerten – also auf die Herausforderungen schauten und Feedback gaben. Die ersten Minuten beschreibst du deine Situation, den Rest bekommst du Feedback. Das war für mich ein großes Aha-Erlebnis, weil ich drei Arten von Menschen gesehen habe.
Die erste Gruppe hielt 20 Minuten lang fast nur einen Monolog. Sie hörten nicht auf, über ihre Situation zu sprechen, der Wecker klingelte, und es gab keine Zeit für Feedback. Diese Menschen waren nicht fähig, das Format für sich zu nutzen – und waren am Ende unzufrieden, weil es ihnen scheinbar nichts gebracht hat. Die zweite Gruppe schilderte die Lage kurz in drei bis fünf Minuten, bekam Feedback, ging aber immer wieder in den Rechtfertigungsmodus: „Das habe ich schon probiert, das funktioniert nicht, das geht aus den und den Gründen nicht.“ Sie gingen kaum auf das Feedback ein. Die dritte Gruppe machte es aus meiner Sicht richtig: Sie nutzten maximal 30 Sekunden für den Kontext, stellten eine klare, vorbereitete Frage – und schrieben dann 20 Minuten lang nur mit, fragten nach den Erfahrungen der anderen und stellten Follow-up-Fragen. Sie löcherten die anderen und zogen extrem viel heraus.
Da habe ich zum ersten Mal den riesigen Unterschied zwischen wenig und stark coachbaren Menschen gesehen. Coachability hat einerseits mit Mindset zu tun – Growth Mindset statt Fixed Mindset, der Glaube daran, dass sich persönliche Weiterentwicklung lohnt, und Offenheit für die Ideen anderer. Andererseits ist coachbar zu sein auch ein Skillset. Genau dasselbe Muster sehe ich bei ähnlichen Formaten immer wieder: Wer nicht zufrieden ist und wenig herauszieht, bringt meist das nötige Skillset nicht mit.
Damit zu drei Ideen, wie du deine Coachability ablevelst. Erstens: Sei ein Schwamm. Adam Grant spricht in seinem Buch Hidden Potential von diesem Prinzip – alles aufzusaugen. Das wichtigste Rezept dafür ist Mitschreiben. Immer wenn ich sehe, dass jemand in einer Lernsituation nicht mitschreibt, ist das für mich ein Indiz, dass der Coachability-Skill noch nicht ausgeprägt ist. Wer nicht mitschreibt, verringert sein Lernvolumen ungefähr um die Hälfte, und es wird viel schwerer, Fragen zu stellen. Umgekehrt fällt dir das Fragenstellen viel leichter, wenn du mitschreibst – ob auf Papier oder digital. Ich war letztens in einem einstündigen Vortrag richtig nervös, weil ich keinen Stift dabei hatte, und habe dann am Handy mitgeschrieben; im ersten Moment dachten die anderen, ich sei bei WhatsApp, aber ich konnte gezielt mitschreiben und Fragen stellen. Es müssen keine ganzen Sätze sein – Worte, halbe Sätze, kleine Skizzen reichen. Mitschreiben erleichtert das Fragenstellen, und Fragenstellen heißt auch, sich zu erlauben zu zeigen, dass man etwas nicht verstanden hat. Viele tun sich schwer damit, vermeintliche Inkompetenz zu zeigen. Aber stark coachbare Menschen sagen ruhig auch ein fünftes Mal „Das habe ich noch nicht verstanden“ – sie optimieren auf Lernfähigkeit, nicht auf den sozialen Eindruck. Das hängt eng mit First Principles Thinking zusammen: Wer fundamentale Prinzipien verstehen will, dem fällt das Fragenstellen leichter.
Zweitens: Vermeide Echo Chambers. Eine Echo Chamber ist ein Käfig mit einem Echo – du hast nur selbstbestätigende Glaubenssätze und suchst immer nur nach Bestätigung. Coachbare Menschen sind offen für neue Denkweisen. Es gibt den schönen Satz „strong opinions, loosely held“: Du kannst sehr überzeugt von deinen Ideen sein, aber sobald eine neue Erkenntnis sie widerlegt, solltest du die alten Ideen so schnell wie möglich loslassen. Menschen, die stark im Rechtfertigungsmodus sind, hören nicht richtig zu, nehmen Kritik persönlich und werden schnell emotional. Die bessere Haltung ist eine „konstruktive Unzufriedenheit“ – einen Gedanken, den ich der Philosophie des DM-Gründers entnommen habe: Du willst, dass jemand kritisch auf deine Ideen schaut und sie zerlegt. Alles andere bringt dich nicht weiter. Du brauchst keine People Pleaser und kein Fishing for Compliments. Stark coachbare Menschen suchen aktiv nach kritischem, hartem, aber sachlichem Feedback und ziehen daraus Energie. Wenn dir kritisches Feedback heute Energie raubt, ist dein Coachability-Skill an der Stelle noch nicht abgelevelt.
Drittens: Kenne deinen Circle of Competence. Coachbare Menschen legen eine gewisse Demut an den Tag. Während wenig coachbare Menschen sagen „Das weiß ich schon“, sehen sie aus jedem Input die Möglichkeit, etwas Neues zu lernen – denn sie wissen, dass sie viele blinde Flecken haben. Der Bereich dessen, was du nicht weißt, ist tausend- und millionenfach größer als dein Circle of Competence. Wer viel lernt, merkt umso mehr, wie viel er nicht weiß. Je coachbarer du wirst, desto ehrlicher wird dein Verständnis deiner Fähigkeiten: Du hörst auf, dich zu überschätzen, legst dein Ego beiseite und siehst jede Interaktion als Chance, deinen Circle of Competence ein kleines Stück zu erweitern.
Zusammengefasst: Coachability ist eine Skala. Sei ein Schwamm – mitschreiben ist das Zentrum und macht das Fragenstellen leichter. Vermeide Echo Chambers, geh nicht in den Rechtfertigungsmodus, sondern such aktiv nach kritischem Feedback; konstruktive Unzufriedenheit ist Gold wert. Und kenne deinen Circle of Competence – mit Demut und ohne Ego. Gerade als Servant Leader macht es viel mehr Freude, coachbare Menschen zu führen, und du kannst anderen helfen, ihren Coachability-Skill abzuleveln. Ich hoffe, da waren einige Impulse dabei, damit du im Alltag deutlich mehr aus deinen Lernsituationen herausholst. Liebe Grüße aus Hamburg, dein Tim.
