Das Klima entscheidet maßgeblich über den Erfolg eines Teams – und niemand prägt das Klima so stark wie die Führungskraft. Daniel Goleman beschreibt in Emotionale Führung sechs Führungsstile, mit denen du es beeinflusst.
Es gibt nicht den einen richtigen Stil. Wie Golfschläger wählst du je nach Situation den passenden. In dieser Folge bekommst du alle sechs – und ein Gefühl dafür, welcher dein Standard ist und wann welcher passt.
Die wichtigsten Erkenntnisse
- Klima entscheidet über Erfolg. „Gute Stimmung, gute Arbeit“ – und die Führungskraft prägt das Klima am stärksten.
- Resonant vs. dissonant: Vier Stile erzeugen Harmonie, zwei gefährden sie und sind nur mit Vorsicht einzusetzen.
- Kein Stil ist richtig oder falsch. Welcher passt, hängt von Situation und Team ab.
- Emotionale Intelligenz ist die Kernkompetenz, um den passenden Stil zu wählen.
- Wie Golfschläger: Gute Führungskräfte wechseln bewusst zwischen den Stilen.
Die 6 Führungsstile im Detail
Goleman unterscheidet vier harmonie-erzeugende (resonante) und zwei harmonie-gefährdende (dissonante) Stile. Ziel ist, Resonanz zu erzeugen und Dissonanz zu meiden – wobei auch die dissonanten Stile in bestimmten Situationen nötig sind.
1. Visionär. Gibt dem Team eine klare Richtung (nicht den fertigen Weg) und überträgt Vertrauen und Verantwortung. Sinnvoll, wenn es nach einem Umbruch eine neue Vision braucht oder die Richtung fehlt. Er motiviert für das gemeinsame Ziel.
2. Coachend. Orientiert sich an den Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters und fördert dessen persönliche Entwicklung – individuelle Ziele in Einklang mit den Unternehmenszielen. Baut Vertrauen auf und wird massiv unterschätzt. Sinnvoll, wenn du Fähigkeiten gezielt fördern willst.
3. Gefühlsorientiert (affiliativ). Schafft Harmonie, vereint gespaltene Teams, hilft in Konflikten und stressigen Phasen und stärkt die Verbindung. Setzt eine echte Vertrauensbasis voraus (Stichwort Verletzlichkeit, wie es Brené Brown beschreibt).
4. Demokratisch. Bindet Mitarbeiter in Entscheidungen ein. Das gibt Wertschätzung, steigert Engagement und holt das wertvolle Wissen der Mitarbeiter ein, die oft näher an der Wertschöpfung sind als die Führungskraft.
5. Fordernd (dissonant). Hohe Erwartungen, über Leistungsgrenzen hinausgehen. Sehr wertvoll mit einem hoch motivierten, kompetenten Team. Als Dauerinstrument oder im falschen Team führt es zu Demotivation und schlechtem Klima (man denke an Steve Jobs).
6. Befehlend (dissonant). Anweisungen werden befolgt, wenig Feedback und Lob. Hat zu Recht einen schlechten Ruf – aber in echten Krisen- und Notsituationen ist eine klare Ansage genau richtig, weil sie Angst und Unsicherheit reduziert (klassisch im militärischen Kontext). Eine eindrückliche Geschichte dazu erzählt Endurance über Ernest Shackleton.
Welcher ist dein Standard? Viele tendieren zu Harmoniebedürftigkeit und Konfliktscheu – das wird zum Problem, wenn eine Krise einen fordernden oder befehlenden Stil verlangt. Die Kunst ist, situativ den passenden Stil zu wählen.
Wie du aus diesen Stilen deinen eigenen, authentischen Stil formst, hörst du in Führungsstil entwickeln. Warum dienende Führung das Fundament ist, zeigt Servant Leadership. Und wie du das Vertrauen aufbaust, das gerade den coachenden und gefühlsorientierten Stil trägt, vertiefst du in Vertrauen aufbauen.
Häufige Fragen zu den Führungsstilen
Welche 6 Führungsstile gibt es nach Goleman? Den visionären, den coachenden, den gefühlsorientierten und den demokratischen (alle harmonie-erzeugend) sowie den fordernden und den befehlenden Stil (harmonie-gefährdend, nur mit Vorsicht einzusetzen).
Was ist der beste Führungsstil? Es gibt keinen. Welcher passt, hängt von Situation und Team ab. Die eigentliche Kompetenz ist die emotionale Intelligenz, mit der du den richtigen Stil wählst – das lernt sich über Erfahrung.
Was bedeutet resonant und dissonant? Resonante (harmonie-erzeugende) Stile sind das Mittel der Wahl, um Leistung und Motivation zu steigern. Dissonante Stile gefährden die Harmonie, sind aber in bestimmten Situationen nützlich – sparsam und bewusst eingesetzt.
Wann ist der befehlende Stil sinnvoll? In echten Krisen- und Notsituationen, in denen es eine klare, schnelle Ansage braucht. Sie reduziert Angst und Unsicherheit im Team. Als Dauerzustand schadet er dem Klima.
Bücher & Ressourcen aus der Folge
- Daniel Goleman – Emotionale Führung (Primal Leadership): das Buch hinter den sechs Führungsstilen und der emotionalen Intelligenz.
- Simon Sinek – Leaders Eat Last: der „Circle of Safety“ – Vertrauen als Basis, gerade für den coachenden Stil.
- Alfred Lansing – Endurance: Ernest Shackletons Überlebensgeschichte – Führung in der Krise.
Mehr dazu in meinen Buchempfehlungen zu Führung.
Diese Folge gehört zum Thema Führung.
Transkript
In dieser Folge geht es um sechs Arten zu führen – welcher Führungstyp bist du? Es geht um Führungsstile, also das Führungsverhalten im Unternehmen. Wenn du Führungskraft bist, kannst du dich damit reflektieren; aber auch wenn du ambitioniert bist und beruflich vorankommen willst, lohnt es sich, das Verhalten deiner Vorgesetzten einzuordnen. Ich starte mit Daniel Goleman und seinem Buch Emotionale Führung – du kennst ihn vielleicht aus dem Bereich emotionale Intelligenz. Sein Befund: Das Klima im Unternehmen entscheidet maßgeblich über den Erfolg. „Gute Stimmung, gute Arbeit.“ Effektives, nachhaltiges Arbeiten ist nur bei guter Stimmung und Teamdynamik möglich. Und wer prägt das Klima am stärksten? Die Führungskraft – sie schafft die Bedingungen, in denen die Mitarbeiter Leistung erbringen, und kann das über ihren Führungsstil am stärksten beeinflussen.
Goleman spricht von einem resonanten Führungsstil, der Harmonie erzeugt. Es gibt vier harmonie-erzeugende Stile und zwei harmonie-gefährdende, die er dissonant nennt. Das Ziel einer Führungskraft ist, Resonanz zu erzeugen und Dissonanz zu meiden. Wichtig: Meist wechseln Führungskräfte ohnehin unbewusst zwischen Stilen – es gibt nicht den einen richtigen Stil, sondern je nach Situation einen passenden. Stell dir die Stile wie verschiedene Golfschläger vor: Du nutzt nicht einen Schläger für jede Situation, sondern den, der gerade passt. Die harmonie-erzeugenden Stile sind das bevorzugte Mittel, um Leistung und Motivation zu steigern; die harmonie-gefährdenden sind in besonderen Situationen nützlich, sollten aber selten und mit Vorsicht eingesetzt werden. Gerade schlechte Führung entsteht oft daraus, dass Führungskräfte die dissonanten Stile zu häufig und unbewusst einsetzen. Es gibt kein Richtig oder Falsch – du solltest ein Bewusstsein dafür entwickeln, wann welcher Stil angebracht ist. Die Kernkompetenz dafür ist emotionale Intelligenz: Selbstwahrnehmung, Selbstmanagement, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement.
Der erste Stil ist der visionäre Führungsstil. Er gibt den Mitarbeitern eine Vision und eine klare Richtung – nicht den komplett durchgeplanten Weg, sondern die langfristige Ausrichtung – und überträgt Vertrauen und Verantwortung, sodass jeder eigene Entscheidungen treffen kann. Er ist sinnvoll, wenn es nach einem Umbruch eine neue Vision braucht oder eine klare Richtung fehlt. Er motiviert für das gemeinsame Ziel und schafft Teamgeist. Wo dieser Stil fehlt, fehlt oft die Richtung – und damit Effektivität.
Der zweite Stil, den ich leider viel zu selten erlebe und der auch meine Präferenz ist, ist der coachende Führungsstil. Er orientiert sich an den Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters; im Kern geht es nicht um fachliche Aufgaben, sondern um die persönliche Entwicklung – die individuellen Ziele und die Karriereziele des Mitarbeiters in Einklang mit den Unternehmenszielen zu bringen. Das ist eine unglaublich wichtige Komponente, die viel zu wenige mitbringen, weil der Fokus meist auf dem Tagesgeschäft liegt. So entsteht aber keine echte Beziehung und kein Vertrauen. Wer tiefer einsteigen will: Simon Sinek beschreibt in Leaders Eat Last den „Circle of Safety“ – Vertrauen aufzubauen und Sicherheit zu geben ist eine zentrale Aufgabe jeder Führungskraft.
Der dritte Stil ist der gefühlsorientierte Führungsstil. Auch er erzeugt Harmonie und dient dazu, gespaltene Teams zu vereinen, in Konflikten oder stressigen Situationen zu motivieren und die Verbindung zu stärken. Hier geht es um Emotionen und auch um das Zeigen von Schwäche und Verletzlichkeit; Brené Brown hat dieses Thema geprägt – es gibt auch eine Dokumentation von ihr. Es braucht Tiefe und Vertrauen, denn viele bleiben im Job lieber an der Oberfläche und blocken Gespräche über Gefühle ab.
Der vierte harmonie-erzeugende Stil ist der demokratische Führungsstil. Wer schon mal eine Meinung hatte, sie aber nicht einbringen durfte, weiß, wie schnell daraus Dissonanz und ein schlechtes Klima entstehen. Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einzubinden gibt Wertschätzung und steigert das Engagement. Außerdem ist die Führungskraft oft nicht mehr am Puls der Wertschöpfung, während die Mitarbeiter wertvolles Know-how und Verbesserungsideen haben – der demokratische Stil sammelt genau diese Beiträge ein.
Jetzt zu den zwei harmonie-gefährdenden Stilen. Der erste ist der fordernde Führungsstil: hohe Ziele, die Erwartung, über die eigenen Leistungsgrenzen hinauszugehen. Mit einem hoch motivierten, kompetenten Team ist das sehr wertvoll. Als Dauerinstrument, ohne Verschnaufpause oder im falschen Team, führt es zu Demotivation und schlechtem Klima. Viele denken, dieser Stil sei ein Allheilmittel – Steve Jobs etwa war klar fordernd, was auch für ein schlechtes Betriebsklima und hohe Fluktuation sorgte. Wertvoll, aber falsch angewandt kritisch.
Der zweite ist der befehlende Führungsstil – der mit dem schlechtesten Ruf: Anweisungen werden befolgt, Hinterfragen wird nicht akzeptiert, es gibt viel Kontrolle, wenig Feedback und Lob. Und doch hat er seine Berechtigung: In Not- und Krisensituationen braucht es eine ganz klare Ansage und Richtung, die Angst und Unsicherheit im Team verringert – klassisch im militärischen Umfeld. Auch im Unternehmen gilt: In einer echten Krise musst du diesen Stil aus dem Hut zaubern können. Eine sehr spannende Geschichte dazu ist Endurance von Alfred Lansing über Ernest Shackleton, der eine extreme Krisensituation über viele Monate im Eis meisterte.
Jetzt, wo du alle sechs kennst, ist es spannend zu reflektieren: Was ist deine Präferenz? Wohin tendierst du – eher visionär, coachend, gefühlsorientiert, demokratisch, fordernd oder befehlend? Und wie kannst du die anderen Stile bewusster nutzen? Viele, mit denen ich spreche, haben eine starke Harmoniebedürftigkeit und Konfliktscheu – das kann zum Problem werden, wenn eine Krise einen befehlenden Stil verlangt oder ein kompetentes Team einen fordernden. Das lässt sich über die Zeit üben. Reflektiere auch dein Umfeld, verschiedene Mitarbeiter und die Unternehmenssituation – die meisten gehen sehr unbewusst an ihren Führungsstil heran. Wenn du tiefer eintauchen willst, empfehle ich Golemans Emotionale Führung und die Shackleton-Geschichte in Endurance. Liebe Grüße aus Hamburg, dein Tim.
