„Mein Chef ist ein Manager, kein Leader.“ Markt, Produkt und Technologie sind top – aber das Team hat keinen Drive, weil der fachlich brillante Chef in eine Führungsrolle gedrängt wurde, der er nicht gerecht wird. Eine frustrierende Lage, in der man sich die Hände gebunden fühlt.

Diese Folge gibt dir zwei Blickwinkel, mit denen du souveräner damit umgehst. Der Grundsatz von Dale Carnegie passt hier perfekt: Statt Menschen zu verurteilen, sollten wir versuchen, sie zu verstehen.

Die wichtigsten Erkenntnisse

• Verurteilen bringt nichts. Versuch zuerst, die Situation deines Chefs zu verstehen, statt zu resignieren.
• Das Peter-Prinzip erklärt vieles. Menschen werden oft bis zur Stufe ihrer Unfähigkeit befördert – ein ganz normales Phänomen, kein Einzelfall.
• Fokussier deinen Circle of Influence. Wer sich am Unveränderlichen abarbeitet, bleibt frustriert. Wirksamkeit entsteht dort, wo du Einfluss hast.
• Führung braucht keinen Titel. Du kannst Gespräche führen, Impulse setzen, Feedback geben und Projekte anstoßen – ganz ohne offizielle Position.
• Raus aus der Opferrolle. Initiative ist anstrengender als Jammern, aber nur sie verbessert die Lage – und du lernst dabei Selbstführung.

Die 2 Denkweisen im Detail

Tipp 1: Verstehe das Peter-Prinzip. Laurence J. Peter beschreibt in seinem Buch Das Peter-Prinzip einen einfachen Mechanismus: Jeder neigt dazu, in einer Hierarchie bis zur Stufe seiner Unfähigkeit befördert zu werden. Ein Beispiel: Zwei Berufseinsteiger sind als Fachkräfte stark und werden befördert. In der Teamleiter-Rolle ist der eine überfordert – er bleibt dort. Der andere ist auch hier stark und wird weiter befördert, bis er irgendwann in einer Rolle landet, der er nicht gewachsen ist. Heißt: Wer in einer Rolle gut ist, wird befördert – aber das garantiert nicht, dass er auch der nächsten gewachsen ist. Das ist ein Modell, und die Welt ist nicht schwarz-weiß: Persönlichkeitsentwicklung und Führung kann man lernen. Aber das setzt Lernbereitschaft voraus – und genau die fehlt vielen. Wenn du dieses Phänomen erkennst, fällt es dir leichter, die Lage deines Chefs zu verstehen, statt nur frustriert zu sein.

Tipp 2: Fokussier deinen Circle of Influence. Stephen Covey beschreibt in Die 7 Wege zur Effektivität zwei Kreise. Der große Circle of Concern umfasst alles, was dich betrifft – das Wetter, die Wirtschaftslage, einen schlechten Chef –, aber das meiste davon kannst du nicht beeinflussen. Der kleinere Circle of Influence sind die Dinge, die du wirklich beeinflussen kannst. Wer sich auf den Circle of Concern fokussiert, bleibt frustriert und resigniert. Wirksam wirst du, wenn du dich auf deinen Einflussbereich konzentrierst.

Konkret heißt das: Unterstütze deinen Chef im Tagesgeschäft (welche Probleme kannst du ihm abnehmen?), setze Lern- und Denkimpulse (Bücher, Artikel, Konzepte – ohne zu belehren) und vor allem: übernimm selbst Führung, ganz ohne offizielle Position. Du kannst Entwicklungsgespräche mit Kollegen führen, Meetings initiieren und moderieren, kurze Impulsvorträge halten, konstruktives Feedback geben und Wertschätzung aussprechen, Markt- und Kundeninfos sammeln und ins Team tragen oder Projekte und Teamevents anstoßen. Nimm deinen Chef dabei mit, statt ihn zu untergraben – es geht um Unterstützung, nicht um einen Machtkampf. Die radikalste Option deines Einflussbereichs bleibt: Du kannst dir aussuchen, wo und mit wem du arbeitest. Führung bedeutet am Ende nicht, befördert zu werden, sondern Follower zu haben – und genau die gewinnst du mit dieser Haltung, während du nebenbei Selbstführung lernst.

Wie du auch ohne formale Rolle Führung übernimmst, vertiefst du in Führungskraft werden ohne Führungserfahrung. Welche Typen ein Team wirklich ausbremsen, hörst du in Toxische Mitarbeiter. Und warum Beförderung an etwas anderem hängt, als die meisten denken, zeigt Beförderung bekommen.

Häufige Fragen zum Umgang mit schlechten Chefs

Wie gehe ich mit einem schlechten Chef um? Mit zwei Denkweisen: Verstehe über das Peter-Prinzip, warum fachlich starke Menschen in der Führung scheitern, und konzentriere dich dann auf deinen Circle of Influence – also auf das, was du selbst beeinflussen kannst, statt am Unveränderlichen zu verzweifeln.

Was ist das Peter-Prinzip? Ein Modell von Laurence J. Peter: Menschen werden in einer Hierarchie tendenziell so lange befördert, bis sie eine Rolle erreichen, der sie nicht mehr gewachsen sind. Wer in einer Aufgabe gut ist, wird befördert – ohne Garantie, dass er die nächste Rolle beherrscht.

Was ist der Circle of Influence? Ein Konzept aus Coveys Die 7 Wege zur Effektivität: Der Circle of Concern umfasst alles, was dich betrifft; der kleinere Circle of Influence das, was du wirklich beeinflussen kannst. Fokussierst du den Einflussbereich, wirst du wirksam statt frustriert.

Kann ich ohne Führungsposition Führung übernehmen? Ja. Du kannst Entwicklungsgespräche führen, Meetings moderieren, Impulse und Feedback geben, Wissen ins Team tragen und Projekte anstoßen. So gewinnst du Follower und lernst Selbstführung – unabhängig von deinem Titel.

Bücher & Ressourcen aus der Folge

• Laurence J. Peter – Das Peter-Prinzip: erklärt, warum Menschen bis zur Stufe ihrer Unfähigkeit befördert werden.
• Stephen Covey – Die 7 Wege zur Effektivität: Quelle des Circle of Influence – Fokus auf das, was du beeinflussen kannst.
• Dale Carnegie – Wie man Freunde gewinnt: „Statt zu verurteilen, versuchen zu verstehen“ – die Grundhaltung dieser Folge.

Mehr dazu in meinen Buchempfehlungen zu Führung.

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Diese Folge gehört zum Thema Führung.

Transkript

Heute geht es um zwei Tipps zum Umgang mit schlechten Chefs. Mir wurde kürzlich – sinngemäß und anonymisiert – folgende Frage gestellt: „Mein Chef ist ein Manager und kein Leader. Wir haben super Voraussetzungen, was Markt und Produkt angeht: zukunftsorientiert, spannende Technologie, sinnvoll. Aber das Team hat keinen Drive. Die Ursache ist der Chef – fachlich unglaublich gut, aber er wurde in die Führungsrolle gedrängt und wird ihr nicht gerecht. Wie gehe ich damit um?“ Das ist keine leichte Situation mit viel Frustpotenzial; man fühlt sich oft mit gebundenen Händen. Ich möchte dir zwei Blickwinkel geben, mit denen du besser damit umgehen kannst. Ein Grundsatz vorweg, der von Dale Carnegie stammt: Statt Menschen zu verurteilen, sollten wir besser versuchen, sie zu verstehen. Denn natürlich kann man resignieren und anfangen, diese Person zu verurteilen – aber das ist nicht zielführend.

Der erste Gedanke ist das sogenannte Peter-Prinzip von Laurence J. Peter, im Original „The Peter Principle“. Sehr simpel ausgedrückt bedeutet es: Jeder neigt dazu, in einer Hierarchie bis zur Stufe seiner Unfähigkeit befördert zu werden. Ein Beispiel mit zwei Berufseinsteigern: Beide fangen als normale Angestellte an, sind kompetent und werden durch gute Leistung befördert. Jetzt sind beide Teamleiter. Der eine ist mit dieser Rolle überfordert – er wird nicht weiter befördert, sondern bleibt dort. Der andere ist auch als Teamleiter stark und wird weiter befördert, vielleicht zum Manager – und in dieser Rolle kann es passieren, dass er überfordert ist. Wie du merkst: Du wirst befördert, weil du in einer Rolle gut bist. Das heißt aber nicht, dass du auch in der nächsten gut bist, denn es ist eine andere Rolle. Bist du dort überfordert, hast du deine Stufe der Unfähigkeit erreicht und wirst nicht weiter befördert. Das ist der Grundgedanke.

Natürlich ist das ein Modell, und die Welt ist nicht schwarz-weiß. Persönlichkeiten können sich entwickeln – Persönlichkeitsentwicklung und persönliches Wachstum sind wichtige Themen, und auch Führung kann man lernen. Aber das setzt voraus, dass man Lernbereitschaft mitbringt und etwas dafür tut. Genau diesen Drang, diese Neugier und Wissbegier vermisse ich bei vielen. Du wirst dieses Phänomen überall entdecken: Menschen werden aus einer fachlich starken Rolle in eine Führungsrolle befördert und sind überfordert, weil sie ihre Werkzeuge aus der Fachrolle weiter anwenden wollen. Man flüchtet in die Komfortzone, in der man kompetent ist – und der Führungspart bleibt auf der Strecke, was bei den Mitarbeitern für Frust sorgt. Das Peter-Prinzip hilft zu verstehen, dass das ein ganz natürliches Phänomen ist und keine außergewöhnliche Situation. Es sollte dich irgendwann nicht mehr überraschen. Über diesen Perspektiv-Gap fällt es dir leichter zu verstehen, in welcher Lage dein Chef gerade steckt.

Der zweite und wichtigere Gedanke ist der Circle of Influence – ein Konzept von Stephen Covey aus dem Buch Die 7 Wege zur Effektivität. Stell dir zwei Kreise vor: einen großen, den Circle of Concern, und einen kleineren darin, deinen Circle of Influence. Der Circle of Concern umfasst alle Themen, die dich betreffen – das Wetter, schlechte Nachrichten, die Wirtschaftslage. Das betrifft dich, aber das meiste davon kannst du nicht beeinflussen. Der Circle of Influence umfasst die Themen, die dich betreffen und die du direkt oder indirekt beeinflussen kannst. Einen schlechten Chef zu haben, betrifft dich – aber dein Einfluss darauf ist begrenzt, denn wir können andere nicht verändern, sondern sie nur unterstützen, Selbsterkenntnis zu gewinnen. In deinem Einflussbereich liegen dagegen die Dinge, die du sagst, die Bücher, die du liest, und wo du arbeitest. Im Extremfall kannst du also die Reißleine ziehen und den Chef verlassen.

Wer sich auf den Circle of Concern fokussiert, bleibt auf Dauer unglücklich – Frust und Resignation sind vorprogrammiert. Wenn du etwas verändern willst, musst du dich auf deinen Circle of Influence konzentrieren. Ein erster, offensichtlicher Punkt: Wie kannst du deinen Chef unterstützen? Welche Aufgaben kannst du abnehmen, was sind seine größten Probleme? Das sorgt für Positivität im Team. Zweitens kannst du Lern- und Denkimpulse setzen – Bücher, Artikel, Videos, die du genial findest. Das heißt nicht, zum Chef zu gehen und zu sagen „Du führst miserabel, hier ist mein Buch zur Führung“. Aber du kannst andere mit deiner Begeisterung anstecken, über Konzepte und Gedanken sprechen und als Vorbild agieren.

Und jetzt der entscheidende Punkt, oft eine gedankliche Barriere: Selbst Führung zu übernehmen – ganz ohne offizielle Führungsposition. Du kannst Gespräche mit Kollegen führen, eine Art Entwicklungsgespräch („Was sind deine langfristigen Ziele?“), Meetings initiieren und moderieren, kurze Impulsvorträge halten, konstruktives Feedback geben und Wertschätzung aussprechen. Du kannst Markt- und Produktinfos sammeln und ins Team geben, Kundenfeedback einholen und weitergeben, zeigen, wo das Produkt am Markt angewandt wird, Projekte initiieren (etwa Engpässe analysieren) oder Teamevents organisieren – auch ganz kleine, virtuelle. All das liegt in deinem Einflussbereich, und du kannst es ab morgen umsetzen. Wichtig: Nimm deinen Chef dabei mit, schaffe dir keinen Gegner. Es geht ums Unterstützen, nicht ums Untergraben.

Ich kenne es selbst – kritisieren, sich beklagen und in den Jammermodus verfallen ist einfacher, als die Initiative zu ergreifen. Aber Kritik führt nicht zur Verbesserung. Komm raus aus der Opferrolle: Schau, wo du deinen Chef unterstützen kannst, setze Impulse und übernimm Führung. In so einer Situation hast du große Chancen, Selbstführung zu lernen – und wenn du später in eine Führungsposition kommst, kannst du das alles längst. Führung bedeutet nicht, befördert zu werden, sondern Follower zu haben. Mit dieser Vorgehensweise gewinnst du Follower, löst Begeisterung aus und lernst die Skills der Führung. Also: Fokussier deinen Circle of Influence, mach ein Brainstorming – auch kleine Mikro-Maßnahmen zählen. Du wirst mehr Spaß haben, und auch dein Team und am Ende dein Chef werden dir langfristig dankbar sein. Nimm das Heft in die Hand und übernimm Verantwortung. Das soll es für diese Folge gewesen sein. Liebe Grüße aus Hamburg, dein Tim.