Gute Führung beginnt nicht bei den anderen. Sie beginnt bei dir.

Die Qualität der Fragen, die du dir selbst stellst, bestimmt die Qualität deiner Führung. Wer sich die richtigen Fragen stellt, führt besser. In dieser Folge bekommst du 14 Reflexionsfragen, die du dir als Führungskraft regelmäßig stellen solltest.

Die wichtigsten Erkenntnisse

• Fragen formen Führung. Die Qualität deiner Selbstreflexion steht in direkter Beziehung zu deiner Führungsqualität.
• Ausrichtung plus Befähigung. Gute Führung heißt: alle kennen das gemeinsame Ziel, und jeder hat, was er zur Umsetzung braucht.
• Fortschritt motiviert. Führung ist zum Teil Fortschritts-Management. Menschen brauchen das Gefühl, voranzukommen.
• Fehlerkultur braucht Vertrauen. Nur wenn du Rückmeldung bei Fehlern bekommst, kannst du besser werden. Vertrauen aufzubauen dauert.
• Vorbild sein. Du kannst nur einfordern, was du selbst vorlebst. Integrität ist die Basis jeder Führung.

Die 14 Fragen im Detail

1. Kennen alle Mitarbeiter die Ziele und Prioritäten? Das ist eine der grundlegendsten Fragen überhaupt. Alle brauchen das gleiche Bild vom gemeinsamen Ziel: die Vision, die Werte, das große Ganze. Wenn nein, hat es höchste Priorität, das nachzuholen.
2. Hat jeder, was er braucht? Von Information über Material bis zur Kompetenz. Wenn die Richtung steht, ist es deine Aufgabe, die Umsetzung zu ermöglichen und jedem das Nötige zu geben.
3. Ist jeder mit seinen Aufgaben zufrieden und ausgelastet? Nicht unterfordert, nicht überfordert, sondern genau richtig gefordert. Herausfordernde Aufgaben sind ein starker Motivationsfaktor für ambitionierte Menschen.
4. Hat jeder das Gefühl, Fortschritte zu machen? Führung ist zum Teil Fortschritts-Management. Das Gefühl von Fortschritt ist einer der größten Motivatoren im Arbeitsalltag.
5. Welche Herausforderungen haben meine Mitarbeiter? Frage regelmäßig: Was beschäftigt dich gerade? Und hör dann zu. Herausforderungen können auch privater Natur sein und die Arbeit beeinflussen.
6. Wie kann ich meine Mitarbeiter noch besser unterstützen? Diese Frage trägt den Gedanken der kontinuierlichen Verbesserung in sich. Bleib neugierig, lernbereit und nie ganz fertig.
7. Wie lassen sich die persönlichen Ziele des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen vereinbaren? Eine zentrale, oft vernachlässigte Frage. Wer die persönlichen Lebens- und Karriereziele kennt und mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt, bindet Menschen langfristig.
8. Bekomme ich Rückmeldung, wenn etwas nicht korrekt läuft? In stark hierarchischen Kulturen bleibt Fehler-Feedback oft aus. Fördere eine offene Kultur, in der auch konträre Meinungen und Fehler genannt werden.
9. Kenne ich die Probleme zwischen Teammitgliedern? Als Führungskraft bist du auch Moderator. Sachliche Diskussionen sind erlaubt. Sobald Konflikte persönlich und schwerwiegend werden, musst du sie sehen und eingreifen.
10. Lebe ich meinen Mitarbeitern vor, was ich von ihnen einfordere? Wasser predigen und Wein trinken funktioniert nicht. Vorbild sein heißt authentisch bleiben und die eigenen Grundprinzipien halten.
11. Habe ich alles, was ich brauche, um eine gute Führungskraft zu sein? Hier geht es um Demut und Selbstreflexion. Fordere aktiv Feedback von deinen Mitarbeitern ein. Es gibt immer etwas zu lernen.
12. Welche Ideen hat der Mitarbeiter zum Thema X? Bezieh dein Team aktiv ein. Die Menschen im Tagesgeschäft haben oft die Informationen, aber nicht die Möglichkeit, Dinge zu verändern. Hol dir diese Ideen.
13. Haben meine Mitarbeiter Spaß? Lachen wirkt gegen Stress und Langeweile. Es fördert Engagement, Kreativität und Produktivität. Eine leichte, offene Atmosphäre wird viel zu selten genutzt.
14. Was brauchen meine Mitarbeiter wirklich? Diese Frage schließt den Kreis zu Frage zwei. Frag dich, was deine Leute wirklich brauchen und was ihnen wichtig ist, auch in den kleinen Dingen.

Diese Reflexion wird noch stärker, wenn du sie auch nach außen richtest. Wie du dein Team gezielt entwickelst, zeigt die Folge zum Führen mit Fragen. Wie du regelmäßige Gespräche wirklich nützlich machst, findest du unter Mitarbeitergespräch führen. Und wenn du an der Qualität deiner Fragen selbst arbeiten willst, hör in bessere Fragen stellen rein.

Häufige Fragen zur Selbstreflexion als Führungskraft

Warum ist Selbstreflexion für Führungskräfte so wichtig? Weil die Qualität der Fragen, die du dir selbst stellst, in direkter Beziehung zu deiner Führungsqualität steht. Wer sich regelmäßig gute Fragen stellt, erkennt blinde Flecken, verbessert die Zusammenarbeit und entwickelt sich als Führungskraft weiter.

Welche Fragen sollte sich eine Führungskraft regelmäßig stellen? Zentrale Fragen sind: Kennen alle Mitarbeiter die Ziele und Prioritäten? Hat jeder, was er braucht? Fühlt sich jeder ausgelastet und macht Fortschritte? Bekomme ich Rückmeldung bei Fehlern? Lebe ich vor, was ich einfordere? Haben meine Mitarbeiter Spaß?

Wie oft sollte ich diese Reflexionsfragen durchgehen? Regelmäßig, zum Beispiel im Rahmen wiederkehrender Mitarbeitergespräche und in ruhigen Momenten für dich allein. Wichtig ist die Konsistenz: Selbstreflexion wirkt nicht als einmalige Aktion, sondern als dauerhafte Gewohnheit.

Was macht eine gute Frage für Führungskräfte aus? Eine gute Frage ist offen, ehrlich und zielt auf Verbesserung statt auf Schuld. Sie richtet den Blick auf Ausrichtung, Befähigung und Fortschritt des Teams und lädt Mitarbeiter ein, ehrlich zu antworten. So entsteht die Vertrauensbasis für echte Rückmeldung.

Bücher & Ressourcen aus der Folge

• Michael Bungay Stanier – The Coaching Habit: ein Buch über die Gewohnheit, deinen Mitarbeitern regelmäßig gute Fragen zu stellen, statt vorschnell Antworten zu geben.

Weitere Titel dazu findest du in meinen Buchempfehlungen zur Führung.

Mehr zum Thema

Diese Folge gehört zum Thema Führung.

Transkript

Herzlich willkommen zur Podcast-Episode Nummer 47. Heute geht es um 14 Fragen, die sich Führungskräfte regelmäßig stellen sollten.

Diese Folge ist in Anlehnung an einen meiner LinkedIn-Posts aus der letzten Zeit entstanden. Dort hatte ich sechs Fragen gepostet, die sich Führungskräfte regelmäßig stellen sollten. Nachdem eine ganze Menge toller Kommentare und Ergänzungen gekommen sind, habe ich mich entschieden, das auf 14 Fragen zu erweitern. Wirklich starke, tolle Themen, die dabei zusammengekommen sind. Die möchte ich heute Schritt für Schritt mit dir durchgehen.

Eines vorweg: Wenn du Führungskraft bist, sind diese Fragen unglaublich wichtig. Ich bin da ganz der Meinung von Tony Robbins, der sinngemäß sagt, dass die Qualität deines Lebens in direkter Beziehung zur Qualität deiner Fragen steht. Genauso auf Führung übertragen: Die Qualität der Fragen, die du dir selbst stellst, steht in direkter Beziehung zu deiner Führungsqualität, also zu deiner Fähigkeit zu führen.

Schreib dir die Fragen gerne mit. Ich habe sie außerdem alle in die Show Notes gepackt, damit du sie dir in Ruhe anschauen und dir gegebenenfalls die Zeit nehmen kannst, sie für dich zu beantworten. Ich gehe jede Frage einzeln durch, nenne dir die Frage selbst und teile ein paar Gedanken, die mir dabei durch den Kopf gehen.

Frage Nummer eins: Kennen alle Mitarbeiter die Ziele und Prioritäten? Das ist aus meiner Sicht eine der grundlegendsten und wichtigsten Fragen überhaupt. Für mich beinhaltet Leadership im Großen und Ganzen zwei Dinge: einmal Alignment, also wirklich das gleiche Bild von der gleichen Zielrichtung, und zum anderen Empowerment, also die Leute befähigen.

Ganz wichtig, das kam von Patrick in den Kommentaren, ist auch die Unternehmensvision, dass sie bekannt ist, und generell das Bild des großen Ganzen. Das hängt natürlich davon ab, in was für einem Unternehmen du arbeitest. In einem mittelständischen Unternehmen ist es relativ simpel, das große Ganze zu verstehen. Dennoch ist es sehr wichtig zu verstehen: Wer sind die Kunden? Wie sieht die Wertschöpfungskette aus, auch interne Kunden- und Lieferantenverhältnisse? Was ist die Vision, was sind die Werte, was ist dem Unternehmer wichtig? Das ist oft Top-down geprägt und spiegelt sich im Unternehmen wider.

Patrick hat noch eingebracht, dass es gerade in größeren Unternehmen und Konzernen zur Überforderung führen kann, die gesamte Wertschöpfungskette zu durchblicken. Das unterschreibe ich. Ein Grundverständnis ist aus meiner Sicht aber ziemlich wichtig. Wenn nicht alle Mitarbeiter die Ziele und Prioritäten kennen, hat es mit Sicherheit höchste Priorität, das nachzuholen.

Frage Nummer zwei: Hat jeder, was er braucht, angefangen von Information und Material bis hin zur Kompetenz? Diese Frage ist ein Inbegriff von Servant Leadership. Wenn die Zielrichtung stimmt, wenn alle wissen, in welche Richtung wir gemeinsam laufen wollen, welche Ziele und Prioritäten es gibt, dann kommt die Frage: Hat jeder das, was er zur Umsetzung braucht? Das können Kompetenzen sein, Informationen oder Material. Es ist deine Aufgabe als Führungskraft, das sicherzustellen und die Voraussetzungen zu schaffen.

Frage Nummer drei: Ist jeder mit seinen Aufgaben zufrieden und ausgelastet? In der letzten Folge, Nummer 46, habe ich viel darüber gesprochen, wie wichtig die richtigen Aufgaben als Faktor für die Motivation sind. Du als Führungskraft hast die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass jeder weder unterfordert noch überfordert ist, sondern genau die richtige Auslastung an Fülle und Komplexität hat. Frag dich das selbst, und frag es auch in Mitarbeitergesprächen. Herausfordernde Aufgaben sind genau das, was sich jede ambitionierte Persönlichkeit wünscht.

Frage Nummer vier, nicht weniger wichtig: Hat jeder das Gefühl, Fortschritte zu machen? Führung ist zum Teil auch Fortschritts-Management. Wenn das neu für dich ist, kann ich dir einen Artikel wärmstens empfehlen: „The Power of Small Wins“ von Teresa Amabile aus der Harvard Business Review. Sie hat eine umfangreiche Studie dazu gemacht, was die größten Motivatoren in der täglichen Arbeit sind, und das Gefühl von Fortschritt spielt eine riesengroße Rolle. Daraus ist auch ihr Buch „The Progress Principle“ entstanden. Wenn du das Gefühl hast, deine Mitarbeiter machen nicht die Fortschritte, die sie machen könnten, dann arbeite daran.

Frage Nummer fünf: Welche Herausforderungen haben meine Mitarbeiter? Das ist ein ganz wichtiges Thema, und du bekommst es einfach heraus, indem du dir die Gewohnheit aneignest, deine Mitarbeiter regelmäßig zu befragen. Das kann so einfach sein wie: Was beschäftigt dich gerade? Welche Gedanken gehen dir durch den Kopf? Was ist gerade deine größte Herausforderung? Und dann zuhören. Du solltest ein Bewusstsein darüber haben, welche Herausforderungen deine Mitarbeiter gerade haben, auch abseits der Arbeit.

Wenn ein Mitarbeiter eine Aufgabe nicht wirklich gut erledigt, kann es durchaus sein, dass im privaten Bereich gerade Herausforderungen anstehen. Es ist also nicht nur technischer Natur oder aufs operative Geschäft bezogen, sondern generell: Was sind gerade die Herausforderungen im Leben deines Mitarbeiters? Auch das findest du heraus, indem du Fragen stellst und Eins-zu-eins-Gespräche führst.

Ein ganz wichtiger Punkt dabei: Es gibt den sogenannten Dirty Dozen Human Factor. Wenn du den googelst, findest du zwölf Kernursachen, warum Menschen Fehler machen. Unter anderem sind das eben auch Herausforderungen im privaten Bereich oder Stress. Genau das gilt es herauszufinden, um gegebenenfalls Fehler zu vermeiden und deine Mitarbeiter besser unterstützen zu können.

Frage Nummer sechs: Wie kann ich meine Mitarbeiter noch besser unterstützen? Während es bei Frage fünf darum geht, die Herausforderungen zu kennen, zielt Frage sechs in eine andere Richtung: auf den Grundgedanken der Demut. Es ist das Gefühl, nicht fertig zu sein, der Gedanke der kontinuierlichen Verbesserung, der Selbstreflexion, der Wissbegierde und der Lust, mehr zu lernen. Eine ganz wichtige Eigenschaft einer Führungskraft. Frag dich immer wieder: Wie kann ich meine Mitarbeiter noch besser unterstützen? Wie kann ich es als Führungskraft besser machen? Wie kann ich die Systeme, die ich geschaffen habe, verbessern, um bessere Leistung zu ermöglichen?

Das waren die ersten sechs Fragen, die ich auch in dem Post genannt habe. Jetzt kommen ein paar spannende, inspirierende Fragen, die von euch und anderen genannt wurden.

Frage Nummer sieben kommt von Stefan: Wie lassen sich die persönlichen Ziele des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen vereinbaren? Aus meiner Sicht eine ganz zentrale Frage, die leider oft vernachlässigt wird. Die Unternehmensziele sind das eine, aber die persönlichen Ziele des Mitarbeiters zu betrachten, bleibt häufig auf der Strecke.

Ein kurzes Beispiel aus einem Buch, das ich kürzlich gelesen habe: Dort hat ein Unternehmen ein Eins-zu-eins-Meeting zwischen Chef und Mitarbeiter eingeführt, das mindestens einmal pro Monat geführt werden musste, teils alle zwei Wochen, und eben nicht nur einmal im Jahr oder im Quartal. Das Fokusthema dieses Meetings waren die persönlichen Ziele des Mitarbeiters. Ganz wichtig: Es war verboten, über die Arbeit zu sprechen. Es ging wirklich um die persönlichen Lebens- und Karriereziele. Der Mitarbeiter machte die Agenda, und der Chef war Sparringspartner für seine persönliche Entwicklung. So bringt man die persönlichen Ziele in Einklang mit den Unternehmenszielen. Das ist ein hervorragendes Mittel zur Mitarbeiterbindung, denn wenn beides zusammenpasst, gibt es keinen Grund mehr für den Mitarbeiter, das Unternehmen zu verlassen. Danke an Stefan für diese unglaublich wichtige Frage.

Frage Nummer acht kommt von Waldemar: Bekomme ich auch die Rückmeldung, wenn etwas nicht korrekt läuft? Ein unglaublich wichtiges Thema im ganzen Kontext der Fehlerkultur. Gerade in Unternehmen, die sehr hierarchisch oder autoritär geprägt sind, ist das ein schwieriges Thema. Fingerpointing, die Frage, wer der Schuldige ist, ist in vielen Unternehmen sehr präsent.

Vielleicht hast du schon vom Power Distance Index gehört. Wenn du Personen hast, die eher zurückhaltend sind, und eine autoritäre Person gegenüber, dann ist diese Distanz groß. Das kann dazu führen, dass gute Ideen nicht genannt werden und man obrigkeitshörig wird. So bleibt viel Verbesserungspotenzial auf der Strecke.

Ich bin ganz klar bei dem Ansatz von Ray Dalio, der bei seinem Unternehmen Bridgewater eine tolle Unternehmenskultur aufgebaut hat. Ein Kerngedanke ist, dass er und alle Führungskräfte fördern, dass auch konträre Diskussionen geführt werden, dass Dinge offen genannt werden und eine sehr offene Kultur herrscht.

Frag dich als Führungskraft in erster Linie: Bekomme ich die Rückmeldung, wenn etwas nicht korrekt läuft? Wenn du diese Frage mit Nein beantwortest, solltest du reflektieren, warum, und was in der Kultur schlecht läuft. Dann ist auf jeden Fall keine Vertrauensbasis in deinem Team da.

Wichtig zu verstehen: Eine gute Fehlerkultur aufzubauen ist nicht leicht und braucht Zeit. Da steckt das Prinzip des Hundebisses drin. Plakatives Beispiel: Wenn du von einem Hund gebissen wirst, fehlt dir danach für Wochen oder Monate das Vertrauen, auch wenn du einen sehr netten Hund vor dir hast. Genau das Gilt für die Fehlerkultur: Wenn du einen Fehler gemacht und dafür einen richtigen Anschiss bekommen hast, wirst du danach sehr vorsichtig sein und den nächsten Fehler wahrscheinlich nicht mehr offen kundtun. Super wichtige Frage. Danke an Waldemar.

Frage Nummer neun kommt von Dabei: Kenne ich die Probleme zwischen Teammitgliedern? Das habe ich in einer der letzten Folgen schon angesprochen, rund um das Thema idealer Team Player. Eine Komponente dabei ist, wie „smart“ du bist, und zwar nicht im Sinne von schlau, sondern inwieweit du Teamdynamiken verstehst. Eine Rolle der Führungskraft ist es, auch Moderator zu sein. Sorg dafür, dass untereinander Fortschritt möglich ist und konträre Ideen sachlich diskutiert werden dürfen. Sobald es aber Richtung persönliche Ebene geht und schwerwiegende Konflikte entstehen, musst du als Führungskraft eingreifen. Wenn du die Teamdynamik nicht vor Augen hast und die Probleme nicht spürst, kann das zu riesengroßen Problemen führen, wenn sie innerhalb des Teams eskalieren. Deshalb ist es wichtig, sich diese Frage immer wieder zu stellen.

Frage Nummer zehn kommt von Amado: Lebe ich meinen Mitarbeitern vor, was ich von ihnen einfordere? Eine ganz wichtige Frage. Es geht um das Thema Vorbild. Lebst du das wirklich vor, was du von ihnen einforderst? Wasser predigen und Wein trinken funktioniert nicht. Wenn du Vorbild sein und möchtest, dass ihr an einem Strang zieht, musst du authentisch bleiben, Integrität an den Tag legen und darfst nicht von deinen Grundprinzipien abweichen. Danke an Amado für diesen Input.

Frage Nummer elf kommt von Diana: Habe ich alles, was ich brauche, um meinem Team eine gute Führungskraft zu sein? Hier kommt das Thema Selbstreflexion und Demut ins Spiel. Habe ich alle Kompetenzen? Bin ich lernfähig und bereit, neue Dinge zu lernen? Ein spannender Punkt ist, Feedback einzufordern, auch von Mitarbeitern. Das ist gar nicht so häufig und führt wieder Richtung Vertrauenskultur. Die Frage ist, ob du auch ehrliches, offenes Feedback bekommst, denn in einer Kultur ohne Vertrauensbasis bekommst du nicht immer das wahre Feedback. Diese Frage solltest du dir immer wieder stellen und niemals aufhören damit. Das ist der Punkt der Demut: Du kannst noch so erfahren sein, es gibt immer wieder etwas zu lernen. Danke an Diana für diese wertvolle Frage.

Frage Nummer zwölf kommt von Stefan: Welche Ideen hat der Mitarbeiter zum Thema X? Das hängt mit der Fehlerkultur zusammen. Fehlerkultur bedeutet, dass Leute Verbesserungspotenziale nennen, wenn etwas schief läuft. Aber es geht auch darum, das Team aktiv einzubeziehen, für Ideen und Verbesserungen, auch wenn kein Fehler passiert ist. Wo gibt es Verbesserungspotenzial? Wo laufen Dinge noch nicht rund? Die Mitarbeiter einzubeziehen ist einer der wichtigsten Punkte überhaupt.

Am Ende gibt es diese Informationslücke: Die Personen, die Verantwortung tragen und Änderungen einleiten können, sind meistens nicht die, die die Informationen haben. Diejenigen im operativen Tagesgeschäft haben die Informationen, aber nicht die Möglichkeit, Dinge zu verändern. Es ist deine Aufgabe als Führungskraft, diese Informationen aktiv einzuholen, nach Ideen zu fragen und Fehler zu adressieren, um in einer guten Fehlerkultur gemeinsam das Ganze auf ein neues Level zu heben.

Die letzten beiden Fragen hängen zusammen. Frage Nummer dreizehn kommt von Mohammed: Haben meine Mitarbeiter Spaß? Das wird in vielen Unternehmen gar nicht offen thematisiert. Es gibt einen tollen Artikel aus der Harvard Business Review dazu. Die Quintessenz: Lachen ist ein unheimlich gutes Mittel gegen Langeweile und Stress. Es fördert Engagement, Wohlgefühl, Kreativität, Zusammenarbeit und Produktivität. All das profitiert davon, wenn man mit Spaß und Humor bei der Sache ist, wenn es eine gewisse Leichtigkeit im Team gibt.

Ein plakatives Beispiel aus diesem Artikel: Babys und Kleinkinder lachen bis zu 400 Mal am Tag. Wenn du über 35 Jahre alt bist, lachst du in der Regel nur noch etwa 15 Mal am Tag. Außerdem wurde herausgefunden, dass wir unter der Woche deutlich weniger lachen als am Wochenende. In der Regel wird Humor und Spaß an der Arbeit viel zu wenig genutzt. Jeder kennt es: In einem tollen Team, wo gelacht wird und man Spaß machen kann, arbeitet man produktiver und kreativer. Eine tolle Arbeitsatmosphäre. Danke an Mohammed, eine wertvolle und wichtige Frage.

Frage Nummer vierzehn kommt von Nils, augenzwinkernd: Ist die Kaffeemaschine dem aktuellen Konsum meiner Mitarbeiter noch gewachsen? Natürlich mit Humor gemeint, aber im Kern geht es um die Frage: Was sind die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter? Was ist ihnen wichtig, und was brauchen sie bei der Arbeit? Das knüpft an Frage zwei an, hat jeder, was er braucht, und an das Thema Spaß.

Damit du alle beisammen hast, hier noch einmal alle 14 Fragen: Erstens, kennen alle Mitarbeiter die Ziele und Prioritäten? Zweitens, hat jeder, was er braucht, von Information und Material bis zur Kompetenz? Drittens, ist jeder mit seinen Aufgaben zufrieden und ausgelastet? Viertens, hat jeder das Gefühl, Fortschritte zu machen? Fünftens, welche Herausforderungen haben meine Mitarbeiter? Sechstens, wie kann ich meine Mitarbeiter noch besser unterstützen? Siebtens, wie lassen sich die persönlichen Ziele mit den Unternehmenszielen vereinbaren? Achtens, bekomme ich Rückmeldung, wenn etwas nicht korrekt läuft? Neuntens, kenne ich die Probleme zwischen Teammitgliedern? Zehntens, lebe ich meinen Mitarbeitern vor, was ich von ihnen einfordere? Elftens, habe ich alles, was ich brauche, um eine gute Führungskraft zu sein? Zwölftens, welche Ideen hat der Mitarbeiter zum Thema X? Dreizehntens, haben meine Mitarbeiter Spaß? Und vierzehntens, ist die Kaffeemaschine dem Konsum meiner Mitarbeiter noch gewachsen?

Die Fragen stehen in den Show Notes. Und denk immer daran: Die Qualität der Fragen, die du dir selbst stellst, bestimmt die Qualität deiner Führungskompetenz. Wenn dir noch eine Frage einfällt, freue ich mich riesig, wenn du sie ergänzt. Liebe Grüße aus Hamburg.